変形リーダーシップ

変形リーダーシップの定義


変形リーダーシップは彼または彼女がグループに境界を押し、現状を越えて行うか、または全く新しい一組の組織の目的を達成してほしいときリーダーシップ・スタイルマネージャーの使用である。 リーIacoccaがChrysler Corporationの舵輪を取ったときに、変形リーダーシップの彼の視野そして使用は1980年代初期のほとんどuncheckable日本の自動車産業に直面してアメリカの自動車会社の更新された成功に必要だった。

 

明白な英語: 変形リーダーは個人および全体の組織の変更について持って来ることができる頻繁に悩まされていた組織を助けているリーダー、向きを変える性能のである。

変形リーダーの質

変形リーダーの質は次を含んでいる:

  • カリスマ。  
    変形リーダーはだれが構成のための明確な視野がある、容易にメンバーを分けるためにその視野を伝えられるか1才。 例えば、変形リーダーは容易に個人と全体として構成にとって最も重要であるものを検出できる。

  • 信任。  
    変形リーダーによいビジネス感覚があり、どんな決定が肯定的に構成に影響を与えるか見られる。 これはリーダーに確信をもって行動する機能を与えチーム・メンバーの信頼を促す。

  • 点および忠誠。  
    変形リーダーは点を促し、それらに知らせるのに時間をかけることによる個人の忠誠重要である。

  • 意味深長な賞賛。  
    変形リーダーは頻繁に見事な仕事の個人そしてチームの賞賛で意味深長である。 それらを許可する1つの成功に貢献したかどの位知るため鋼鉄未来の挑戦のためのそれら。

  • インスピレーション。  
    変形リーダーは助力人々にマスターするそれらが確実することができるの何かをである。 リーダーは賞賛および有望な声明によってこれを達成する。

    変形の方に働くこと

    超人間的か革新的全体の組織のリーダー、変形、また更に単位が、すぐに起こらなくてもいかに。 ほとんどの変形は古い時計監視の1つから団体文化頻繁を革新、軽度の危険および競争の1に危険度が低い変えることを含み。

     

    明白な英語: 企業体質はようにある特定の組織の平均および受け入れられた行動、大気、価値、態度、服、商習慣および哲学定義される。 大きい株式会社に勤めていなくても、文化が人々チームでどこにでも一緒にはたらくあることを確認する。

    個人の大きいグループがいかに働き、考えるか変えることは容易な仕事ではない。 変わると期待されること会議を招集することおよび構成をいっせいに言うことは働かない。 全体の構成を変え、変形リーダーは構成のブロックから始めなければならない: 個々の貢献者。

    個性化された注意

    あなたのグループの未来のためのあなたの視野を有し、あなたの従業員はその視野に気づいている。 しかしいかに高い目的、大きい個人に動機を与えるために想像された勝利、元気づけ再び集め様式のスピーチが頻繁に少しをしてもいかに。 これはグループのより大きいよいののために自己のより大きいよいののためであるときだけ個人が頻繁に、ない変わるように動機を与えられるのである。 変形リーダーは利己心の彼らの感覚で遊ぶことによってそれらに動機を与える方法を構成の個々の貢献者を評価し、発見しなければならない。 これはそれらの火をつける方法をあなたは全部と座り、調べることを必要とする2,000人を雇えばことを意味しない。 但し、それらの個人の代表標本抽出に会うことができる。 また2,000人を雇えば、チャンスはまた刺激を使用できる何人かのintermediate-levelマネージャーがあることである。 あなたがあなたの直接レポートに渡す哲学は直接レポートにしたたる。

    「私」を越えて見ること

    どんな効果を仕事が全体の構成にもたらすかそれらと伝達し合う利己心に訴えること、試みによってあなたのグループに動機を与える方法を発見すれば。 多くの場合彼/彼女の位置は実際に違いを生じることを人意識する場合、彼はまたは彼女は構成の彼/彼女の場所のための新しい点を見つける。 個人は構成の利点と同様、彼ら自身のためにそれから働く。

    動機を与えるグループ

    構成する個人を把握してあなたの単位は戦い半分だけである。 成功した変形リーダーはまた構成内のグループと変更のための彼/彼女の視野そして必要性を伝える方法を学ばなければならない。 Danielleは上限のパン屋の鎖を動かすことを担当する。 仕事に新しい、彼女は構成の向きを変え、競争相手だけ打ちたいと思う。 各店で働いている個人は彼らの仕事をよく知り、ビジネスで経験の年を過すことを彼女が確認するが、彼女はグループを最活性化し、ますます競争市場で会社をよりよく置く新しい組織の目的に託すためにそれらを得たいと思う。 Danielleは彼女のグループの個人をよく知られているが、今彼女はグループが皆でまとめ、約組織の変更を持って来るのを助けるある作戦に回らなければならない。

    そうするためには、リーダーは次の意欲の元を試みることができる:

    • 報酬。  
      リーダーはグループの肯定的な変更について持って来ることのための報酬の意識を上げることができる。 例えば形式化された報酬システムを、利点ボーナスのような有したら、あなたの従業員が方針に気づいていることを確かめなさい。 また成功が高められたビジネスで起因できる構成のためのより大きい勝利に貢献すること、それをグループに明確にさせるかもしれない。 高められたビジネスは、それから、高められた繁栄の形で従業員に戻る。

    • 緊急。  
      組織の変更について持って来ることの必要なステップはあなたのグループを確認するその変更を作成するための緊迫感を助けている。 リーダーは構成が今変わらなければ、将来余りに遅いかもしれないと言うかもしれない。 例えば、90年代半ばのほとんどの会社はビジネスが顧客に関しての方法にインターネットをいかに統合するかインターネットに注意を払い始める必要があり。 媒体かコミュニケーションとは全く関係ない会社はインターネットを包含するための作戦を開発した。

    • 興奮。  
      約組織の変更を持って来るためには、変形リーダーはまた人々を努力が約企業の革新を持って来ることを理解するのをグループが助ける例変えのための広範な組織の部分であることについて刺激されて得る方法を発見しなければならない。