あなたのチームの改良: 年長の尊重

リーダーは頻繁に方向の特定の考えの新しい仕事の状態を書き入れ、取ることを望む何を彼らの人的資源とすることを望む。 但し、新しいリーダーは既存の仕事場でによって確認しないこと仕事に長い間あった従業員からの経験の声を聞かないこと問題を序列を作成できる。例えば、Johnyはずっと1か月間フォーチュン500社のためのマーケティング担当部長である。 彼は彼の最後の仕事で最低の時間で最高の質を作り出すための評判を有した。 彼の最初日で、ジョンは彼のチームに彼がグループから期待した言い、新しい仕事に各チーム・メンバーを割当て直した結果を。 幾年もの間部門とあった2人の従業員は彼の「新しい」計画が前の主任によって既に試みられてしまったこと、そしてグループの幾つかの人々が仕事でひどかった彼ことジョンを割り当てた言った。

Johnyは彼自身をよいマネージャーおよびよりよいリーダーと考慮した、従って彼は従業員彼が入力ラインのためのからビットと考慮したが、それらに言われて彼の元の計画に付く2つに感謝した。 年長の従業員の助言の退去によって、Johnyは仕事で彼の最初日に2人の敵を作った。 彼は最初のサポートしか失わなかったが、2人の年長の従業員を尊重したスタッフの残りのサポートを失った。 その結果、質はすぐに部門に上がり始めなかった。 Johnyはこれを確認し、決定された事は彼の側面の年長の従業員とより滑らかにである。 彼は正しかった。 彼が助言を再度聞いたら、彼はそれが良い助言だった実現し、彼の計画をビットことを変更した。 ばら色質および人々は幸せだった。

 

先端: 年長は従業員に灰色の毛があったりまたは20年間会社とあったことを意味しない。 今日の急速なビジネス世界では、年長の従業員は4年間会社とあった28歳であることができる。 これらの従業員から友人敵ではなくを、作りなさい。 多くの場合彼らは部門の性能の歴史に話し、スタッフの意気込のバロメーターとして行動してもいい。

あなたのグループの広告


多くの場合のは組織内の単位かグループが上の性能で回すか、または構成の成功の主要部分を提供する十分ではない。 あなたの成功を広告しなかったら、日常の団体の仕事の背景に混じってもよい。 あなたのグループを広告することはしか寄与しないが、また全体としてあなたの従業員および部門に寄与する。 上級管理者は頻繁に組織の異なった部門が仕事について技術的に学問のない。 あなたのグループの広告によって、リーダーに行われている仕事の考えがあるために上級管理者を確かめることができる。 さらに、上級管理が貢献に気づいていたらあなたの部門は予算の斧が振れ始めるとき、それあなたの部門が当られないことの保障を助けてもよい作る。

あなたのグループを広告するある方法は次を含んでいる:

  • 分け前の業積。  
    あなたの目上の人に会った場合、あなたのグループが達成した最近の成功ことを述べること確実がありなさい。

  • スポットライトを共有しなさい。  
    成功にかなり貢献した特定のチーム・メンバーを述べなさい。 あなたの目上の人およびあなたの部下はあなた自身にどうしても成功を帰因させていないという事実を評価する。

  • 目上の人との分け前の成功。  
    特定の成功の個人またはチームの仕事を電子メールによって認めた場合、あなたの目上の人にメッセージのコピーを送りなさい。

 

先端: あなたの目上の人に会う度にあなたのグループの広告なのポイントを作りなさい。 あなたの単位についてbraggartまたは不確かであること印象を与えたいと思わない。