最も悪いリーダーシップの間違い

それらを避ける方法をこのセクションで私達はリーダーシップの落下の位置の共通の落とし穴の人々の何人かについてへの説明し。 リーダーが性能を管理し、彼女のチームを促し、そのチームのサポートそして信頼を得るように努力するかもしれないが事は常に計画通りにならない。

 

注意: あなた自身を過大評価してはいけない。 および扱うために準備され、ことができることを考えていればリーダーシップの状態に入ればあらゆる状態は、再度考える。 わずか自己本位はあらゆるリーダーに備わっているが、本当のリーダーはまた彼女のチームが彼女から学ぶ彼女が彼女のチームからのその位学ぶという事実を確認する。

新しいリーダー、他の単語気だるでなることは許されたチームが管理すると期待される状態のあなた自身を見つけるかもしれなければ有能なマネージャーによって導かれることに使用されないチーム。 または、1人の問題従業員を除いて理想的なチームがあるかもしれない。 1個の悪いりんごは全束をだめにしないかもしれなかったり全束の目的の脱線の方に行くことができる長い方法。 最後は過剰反応するか、または彼のチームをそれらが彼の弱さで遊ぶことができることを見ることを許可することによって、新しいリーダー管理経験ショーの彼の欠乏を可能にすることができる。 場合が、そこに隆起マネージャーまたはリーダーのための道に沿うであるものは何でも。 なぜか。 人間を管理することがので最も洗練されたコンピュータを管理するより大いに堅い。 人間は複雑、多様、不完全である。 それらの多様性および欠陥が頻繁に祝われるべき事の間、摩擦に無制限の機会を提供する。 これらの状態を避けるのを助けるようにリーダーが、新しくおよび古い、および提供の代わりおよび解決おかすよくある間違いのいくつかのこの章の接触。

ちょっと、私達はすべてここに最もよい相棒いる

リーダーはチームまたは組織のトップの責任の位置にその構成に指導および方向を提供する入る。 但し、あるリーダーはなることの彼らのチームと友好的な余りに間違える。 スタッフとの友交的な職場関係が敵の1よりよい間、overfriendlyリーダーまたは部下関係は複数の方法で逆火できる:

  • 点の欠乏。 
    チーム・メンバーが「一団のちょうど1として見れば」、チャンスはあなたの判断に延期する自発性蒸発するである。

  • 刺激の欠乏。  
    チーム・メンバーはチーム目的および世俗的な仕事日の仕事の達成で緩み始めるかもしれない。 彼らはなぜ「友人」がそれらに悪い検討を与えなかったし、または昇給を差し控えないときに印象づける彼等のに戻って壊すべきであるか。

  • 汚されたライン。  
    友情と不適当な関係間の境界はぼやけた、絶えず変化した印である。 に友好的で、物理的にまたは口頭であって、同意として解釈できる。

  • 馬跳びをすること。  
    彼の場所はチームの頭部にあることをリーダーが忘れるかもしれない間、静かに覚え、主要なプロジェクトを自分自身で持って来ることを試みるかもしれないチーム・メンバーがあることを賭けることができる。 当然、彼が秘密で受信する最初の人はあなたの主任である。

最終的な分析では、誰も鬼のために働きたいと思わないが従業員は限界を置く、彼らの親友であることを試みない誰かのための大いにより幸せな働き。

 

微細管理

あなたの肩に見た働き、あなたのためのあなたの仕事をして準備ができた常にようである誰かのためにか。 その場合、micromanagerの前にあった。Micromanagementはチームの制御の過度な量の運動の練習である。 これは通常信頼の欠乏か制御からあることの感じから生じる。 Micromanagementは働かない。 リーダーの仕事は構成のための視野を識別すること目的および代表者の権限および仕事それらの目的を達成する置いた。 micromanagerはすべてを彼自身達成することを試み、subqualityの仕事か複数の未完成の仕事で終る。 解決か。 手綱、代表者をゆるめることを学びなさい。

皮を薄くしなさい

リーダーとして、あなたの質は争いの上にとどまる機能を含まなければならない。 チーム・メンバーが陰険な注目か敵の行動との悩ましても、個人的の事を取ってはいけない。 例えば、夜明けはずっと1年間ノースカロライナの家具の製造業者に織物部の頭部である。 彼の短い保有では、彼の部門の生産性および質は、彼の非正統的で、のんきな管理スタイルが主として原因で急騰した。 但し、1人の従業員は会合の間に彼の後で常に行っていた。 夜明けが新しいプロセスについての彼のグループに提示を与えたら、アンドリューは中断し、彼によりよい1つがあったことこと彼が考えた彼にきっぱりと考えを言うことはにせ、そしてだった。 時々アンドリューは正しかったが、そうとしても、彼は彼の主任によって討論する時期、場所および丁寧な方法があることを学ぶ必要があった。 複数のそのような事件の後で、ダンは彼の涼しい、アンドリューと彼のオフィスに呼ばれて失い、夜明けが彼ともう働くことができなかったので彼に彼は言われて別の部門に移る。 言うまでもなく夜が明けるために不適当に反応した。 彼は誤解し、彼の提示または考えの件名での代りに彼で指示されるようにアンドリューの攻撃を。

アンドリューの中断の信管を取り除くためには、夜明けは彼の全体のチームに彼の提示の終わりまでのすべてのコメントを保持するように頼むことの新しい方針を設けるまた更に電子メールによってコメントを送るようにそれらを頼むかもしれない。 リーダーとして、得ることをする。 決して従業員を彼女があなたへの得、右のボタンを押すことができることを見ることを許可してはいけない。

ない私がように言うためにと同時に私しなさい

リーダーは彼女が彼女のチームのために置く規則によって住むために準備されなければならない。 あなたのチームに余分な時間以内に置くか、またはある特定の標準を維持するように頼むことは無意味、余りに、働かせ、余分な時間をそれらの標準に付着するではない。

先端: 時々リーダーが与えることができる最もよいレッスンは彼女が働くとそれらがいかに期待するか彼女の袖を転がし、彼女のチームに示すことである。 それらから同じ性能を抜き出すことを試みているという事実のそれらを許可する必要がない場合もある。 多くの場合、例は自分自身で立つ。 

ひっくり返ることを忘れてはいけない

ウエーターがよいサービスを与えれば、社会的な標準はそのウエーターに先端を残すことである。 よりよいサービス、よりよい先端。 同じはあなたのチームによってできている仕事に適用する。 評価された仕事の行動は達成されたとき輪郭を描かれる、そして報酬を与えられなければならない。 余りに頻繁に、従業員だけは昇給または高められた責任の約束が起こらないことが分るために優秀な結果を生むには努力する。 昇給は決して来ないか、または同じ仕事ことをでそれらを保つことによって彼らのキャリアを限ることを試みていることを従業員が意識すれば進むことにする。

私のいとこVinnie

時々新しいリーダーのための傾向はリーダーが以前を使用した人々と主従業員を取り替えることである。 本当に、この人と働いた、従って彼が懸命に働き、おそらくあなたが彼の前に置く目的を提供することを知っている。 但し、新しいグループのリーダーシップを仮定するか、どちらかの発砲の既存の従業員についてあなたの望ましい賃借りのために場所を空けるために置くかまたはそれらの賃借りのための新しい位置を作成すれば1つの大きい賞に勝つために、本当らしい: スタッフの残りの憎悪心。 彼らが先入観のない考慮との歓迎するかもしれない間、昇進のためにすぐにそれらを渡せば憤慨し始める。 新しい指導者の地位を仮定するとき、あなたが導くことと満たされたグループを評価するのに時間を(それを有したら)かけなさい。 懸命に働き、次のレベルに彼らの努力を取って準備ができているグループ、か個人を見つけることを驚かすことができる。

あなたのグループと競ってはいけない

あるリーダーは競争として彼らのグループを見ることの致命的な間違える。 これらのリーダーだけは彼ら自身にone-upにできる彼らのスタッフという希望のゲームのスタッフの非常に遅くはねるために絶えず必須の情報を、それ、保っている。 リーダーまたは従属動的の部分あなたのグループのためにあなたの従業員が理解することを確かめるでなければならない置くあなたのために、ないあなたの主任のために働くことを。 それらに彼らの仕事がチーム目的を達成することであることを個人的な目的を達成しないために知らせなさい。 あなたの仕事は同じである。 そして、感じれば従業員は彼女の仕事で優秀、実際に促進するべき梯子を向上する試み進むべきである。 本当のリーダーとして確認され、パラノイアの独裁者と誤解されない。